Fazla Mesai Dahil Ücret Uygulaması: Yargıtay’ın Son Kararları Ne Diyor?

Giriş

İş hukukunda fazla çalışma ücretinin hesaplanması ve ödenmesi konusu, işçi-işveren ilişkilerinde en sık uyuşmazlık doğuran alanlardan biridir. Uygulamada bazı işverenler, iş sözleşmelerine koydukları hükümlerle fazla çalışma ücretinin aylık ücret içinde olduğu yönünde düzenlemeler yapmaktadır. Bu uygulama “fazla mesai dahil ücret” modeli olarak bilinmektedir.

Ancak bu modelin hukuki geçerliliği, sözleşmede böyle bir hükmün bulunmasıyla sınırsız şekilde kabul edilmemektedir. Özellikle Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlar incelendiğinde, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesine ilişkin sözleşme hükümlerinin sınırlı ve belirli koşullar altında geçerli kabul edildiği görülmektedir.

Bu makalede fazla mesai dahil ücret uygulaması; 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri, uygulamadaki sorunlar ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde ele alınacaktır.

2. Fazla Çalışmanın Hukuki Çerçevesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmaktadır.

Kanuna göre fazla çalışma bakımından temel kurallar şu şekildedir:

• Her bir saat fazla çalışma için %50 zamlı ücret ödenmesi gerekir.
• Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin yazılı onayı alınmalıdır.
• Fazla çalışma süresi yıllık toplam 270 saati geçemez.
• Gece çalışmasında ve sağlık açısından sakıncalı işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

Bu çerçevede işverenin fazla çalışma ücretini ödeme yükümlülüğü emredici bir düzenleme niteliği taşımaktadır. Ancak uygulamada işverenler, özellikle beyaz yaka çalışanlarda veya yüksek ücretli pozisyonlarda fazla çalışmanın aylık ücret içinde olduğu yönünde sözleşme düzenlemeleri yapmaktadır.

3. Fazla Mesai Dahil Ücret Uygulaması

İş sözleşmelerinde sıklıkla şu tür düzenlemelere rastlanmaktadır:

“İşçinin aylık ücreti fazla çalışma ücretlerini de kapsayacak şekilde belirlenmiştir.”

Bu tür hükümler, ilk bakışta işveren açısından fazla çalışma yükümlülüğünü ortadan kaldırıyormuş gibi görünse de Yargıtay bu yaklaşımı kabul etmemektedir.

Yargıtay’a göre fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönündeki sözleşme hükümleri mutlak olarak geçerli değildir. Bu hükümlerin geçerli kabul edilebilmesi için bazı koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

4. Yargıtay’ın Yerleşik Yaklaşımı

Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin hüküm bulunması halinde bu düzenleme **ancak yıllık 270 saat fazla çalışma ile sınırlı olarak geçerli kabul edilmektedir.**¹

Başka bir ifadeyle iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu belirtilmiş olsa dahi, işçi yılda 270 saatten fazla çalıştırılmışsa, bu süreyi aşan çalışmalar için ayrıca fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.²

Uygulamada yıllık 270 saatlik sınır; aylık yaklaşık 22,5 saat haftalık yaklaşık 5,2 saat fazla çalışma karşılığına denk gelmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmelerinde yer alan “fazla mesai ücrete dahildir” şeklindeki genel ifadeler sınırsız şekilde uygulanamaz.

5. Ücret Seviyesi ve Geçerlilik Sorunu

Yargıtay kararlarında dikkat çeken bir diğer önemli kriter işçinin ücret seviyesidir.

Yüksek yargı, iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu yönünde bir düzenleme bulunsa bile, işçinin aldığı ücretin bu fazla çalışmayı karşılayacak seviyede olup olmadığını incelemektedir.

Nitekim Yargıtay birçok kararında;

• işçinin ücretinin asgari ücret seviyesinde olması
• veya fazla çalışma karşılığını karşılayacak düzeyde olmaması

durumunda sözleşmedeki bu hükmün geçerli olmayacağını belirtmiştir.³

Bu nedenle özellikle düşük ücretli çalışanlar bakımından fazla mesai dahil ücret uygulamasının hukuki geçerliliği oldukça sınırlıdır.

6. Ücret Bileşenlerinin Ayrıştırılması Tartışması

Uygulamada işverenler, olası uyuşmazlıkları azaltmak amacıyla ücret yapısını şu şekilde düzenlemektedir:

• Kök ücret
• Fazla mesai dahil ücret

Ancak Yargıtay’ın son dönem kararlarında, ücretin mutlaka bu şekilde ayrıştırılmasının zorunlu olmadığı; önemli olanın ödenen toplam ücretin gerçekten 270 saatlik fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı olduğu ifade edilmektedir.⁴

Bununla birlikte uygulamada ispat kolaylığı açısından ücret bileşenlerinin sözleşmede açıkça belirtilmesi işveren açısından daha güvenli bir yöntem olarak değerlendirilmektedir.

7. 270 Saat Sınırının Aşılması

Fazla mesai dahil ücret uygulamasının en kritik noktası 270 saat sınırıdır.

Yargıtay’a göre:

• İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu belirtilmiş olsa bile
• işçinin yıllık 270 saati aşan çalışmaları

her durumda ayrıca hesaplanmalı ve ödenmelidir.⁵

Dolayısıyla fazla mesai dahil ücret uygulaması işverene sınırsız fazla çalışma yaptırma hakkı vermez.

8. İspat Sorunu ve Kayıt Düzeni

Fazla çalışma uyuşmazlıklarında çoğu zaman sonucu belirleyen unsur sözleşme değil, işyerindeki kayıt sistemidir.

Yargıtay kararlarında;

• giriş çıkış kayıtları
• puantaj çizelgeleri
• kart basma sistemi
• vardiya planları

fazla çalışmanın tespitinde önemli deliller olarak kabul edilmektedir.

Yazılı kayıtların bulunmaması halinde ise çoğu zaman tanık anlatımlarına dayalı hesaplama yapılmakta ve bu durumda mahkemeler tarafından takdiri indirim uygulanabilmektedir.⁶

9. Uygulamada İşverenler İçin Risk Alanları

Uygulamada en sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Sözleşmeye tek cümlelik fazla mesai dahil ücret hükmü konulması
• Ücret seviyesinin fazla çalışmayı karşılamaması
• Puantaj ve giriş çıkış kayıtlarının tutulmaması
• Bordrolarda fazla mesai tahakkuku ile sözleşme hükmünün çelişmesi

Bu durumlarda işverenler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müfettişlerince yapılan denetimlerde veya işçilik alacak davalarında geçmişe dönük yüksek tutarlı fazla çalışma alacaklarıyla karşılaşabilmektedir.

10. Sonuç ve Değerlendirme

Fazla mesai dahil ücret uygulaması Türk iş hukukunda tamamen yasaklanmış bir model değildir. Ancak Yargıtay içtihatları bu uygulamanın belirli sınırlar içinde geçerli olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

Bu çerçevede uygulamanın geçerli kabul edilebilmesi için;

• Fazla çalışmanın yıllık 270 saatle sınırlı olması
• İşçinin ücretinin bu çalışmayı karşılayacak seviyede olması
• İş sözleşmesinde açık düzenleme bulunması
• İşçinin fazla çalışma onayının alınması
• İşyerinde düzenli çalışma kayıtlarının tutulması büyük önem taşımaktadır.

Aksi halde iş sözleşmesinde yer alan “fazla mesai ücrete dahildir” hükmü çoğu durumda işvereni sorumluluktan kurtarmaya yeterli olmayacaktır.

Dipnotlar

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/6148 E., 2019/15796 K.
   Kararda fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönündeki sözleşme hükmünün ancak yıllık 270 saatle sınırlı olarak geçerli kabul edileceği belirtilmiştir.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/3724 E., 2020/15948 K.
   Kararda yıllık 270 saat sınırını aşan çalışmalar için ayrıca fazla çalışma ücreti hesaplanması gerektiği ifade edilmiştir.
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/4109 E., 2023/4448 K.
   İşçinin ücretinin asgari ücret seviyesinde olması halinde fazla mesainin ücret içinde olduğu yönündeki sözleşme hükmünün geçerli kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/4247 E., 2024/6817 K.
   Temel ücretin 270 saatlik fazla çalışmayı içerecek şekilde belirlenebileceği ve ücret bileşenlerinin mutlaka ayrıştırılmasının zorunlu olmadığı değerlendirilmiştir.
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019/5294 E., 2019/16205 K.
   Fazla mesai dahil ücret uygulaması olsa dahi yıllık 270 saati aşan çalışmaların ayrıca hesaplanması gerektiği belirtilmiştir.
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/11245 E., 2019/18332 K.
   Yazılı kayıtların bulunmaması halinde fazla çalışma hesabının tanık anlatımlarına dayanabileceği ve bu durumda takdiri indirim yapılabileceği ifade edilmiştir.