Anayasa’nın “Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55’inci maddesinde; ücretin emeğin karşılığı olduğu ve devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı yer alıyor.
İş Kanunu’nda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanıyor. İşçi için en esaslı hak, işveren için ise borç olan ücret 3 unsuru içeriyor.
- Birincisi ücretin bir iş karşılığı olması olup, ücret işçiye bir iş/çalışma karşılığı olarak ödeniyor.
- İkincisi, ücretin nakden ödenmesi olup, ücretin ayın olarak, diğer bir deyişle para dışında kıymetli eşya olarak ödenmesi söz konusu değildir.
- Üçüncüsü ise, ücretin haftalık, 15 günlük, aylık gibi belirli bir dönemi içeren bir ödeme olmasıdır.
Ücret ödeme borcu, iş görme borcunu yerine getiren işçiye, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borcudur. İşçi ücreti bazen saatlik veya günlük ücret olarak, bazen de maktu aylık ücret olarak belirlenebilmektedir.
Ücret türleri
Zamana göre ücret: Saat, gün, hafta veya ay gibi işin görüldüğü zaman dilimi esas alınarak hesaplanan ücret, zamana göre ücret olarak adlandırılıyor.
Parça başına (Akort) veya götürü ücret: İşçinin ürettiği mal veya çıkarttığı işin miktarına göre hesaplanan ücret, parça başına ücret, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret de götürü ücret olarak adlandırılıyor. İşveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde aradaki ücret farkının işverence zaman esasına göre ödenmesi gerekir. Ödenmemesi halinde ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi mümkündür.
Yüzde usulüne göre ücret ve bahşişler: Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ve işveren veya vekilince yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığının belgelendiği ücret sistemi yüzde usulüne göre ücret, işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması üzerine müşterilerin bir mecburiyet olmaksızın istediği miktarda ödediği paralar bahşiş olarak adlandırılıyor.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.07.1971 tarihli ve 9-126 E., 444 K. sayılı kararına göre, bahşiş olarak yapılacak ücret ödeme sisteminde işçi ücretlerinin asgari ücretin altında kalmaması gerekiyor, kalması halinde aradaki farkın zamana göre ücret sistemine göre işverence ödenmesi icap ediyor.
Ücretin maktu aylık ücret olarak belirlenmesi
Çalışma ücreti maktu aylık ücret olarak belirlenen işçinin ücretinin, ay içinde eksik gün çalışıp çalışmadığına veya ayın kaç gün çekip çekmediğine bakılmaksızın ücretinin 30 gün üzerinden hesaplanması söz konusudur. Dolayısıyla ay içinde çeşitli nedenlerle işçinin çalışmadığı günler dikkate alınmaksızın, ücreti tam olarak ödenir.
İş Kanunu’nun 39. maddesi gereğince düzenlenen Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 4. ve 6. maddelerine göre asgari ücret bir günlük olarak belirlendiğinden, bir günlük asgari ücretin 30 günle çarpılması sonucu da işçiye 30 günde/ayda bir ödenmesi gereken asgari ücret bulunuyor. Maktu aylık ücretin, bundan aşağı olması mümkün değildir.
Maktu ücretli çalışanlarda ücret kesintisi
Maktu ücret ile çalışan işçiler ayın 28, 29, 30 ya da 31 günlü olduğuna bakılmaksızın her ay 30 günlük tutarda ücret alıyor ve istirahatli günlerdeki devamsızlıkları için ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılmaması gerekiyor.
Bu kapsamda işçi raporlu olsa dahi ilgili ayda 30 gün SGK günü bildirilmeli, aylık ücreti tam olarak işçinin banka hesabına ödenmelidir. İşçinin istirahatli günler nedeniyle alacağı geçici iş göremezlik ödeneği ise işverene iade edilmelidir. Bu konuda sistem kurmak ve takip yapmakta zorlanan işverenler ise SGK ile “Mahsuplaşma Protokolü” imzalayarak geçici iş göremezlik ödeneklerinin işçiye ödenmeyip direkt olarak işverenin cari ay prim borçlarından mahsup edilmesini sağlayabilirler.
Son olarak; ilgili ayda istirahat raporlu olmasına karşın tam çalışmış olarak beyan edilen ve ücreti tam ödenen sigortalıların geçici iş göremezlik ödeneklerini eksiksiz alabilmeleri için MUH-SGK beyannamesinde “istirahat süresinde çalışmamıştır” olarak işaretlenmesi gerekecektir.
İşçi ücretinin günlük veya saatlik olarak belirlenmesi
Çalışma ücreti günlük olarak belirlenen işçinin, günlük ücretinin ilgili ayın kaç gün çektiğine bağlı olarak o aydaki gün sayısıyla çarpılması sonucu aylık ücreti hesaplanıyor.
Çalışma ücreti saatlik olarak belirlenen işçinin saat ücretinin 7,5 saatle çarpılması sonucu bir günlük, 30 günlü aylarda 30×7,5= 225 saatle çarpılması sonucu 30 günlük, 31 günlü aylarda 31×7,5= 232.5 saatle çarpılması sonucu de 31 günlük ücreti bulunuyor.
Saatlik veya günlük ücret sisteminde esas olan işçinin ücretinin saatlik veya günlük olarak hesaplanması ve hesaplanan bu ücretin ayda bir ödenmesidir. Saatlik veya günlük ücret uygulaması, iş sözleşmesine hüküm konulmak suretiyle veya işyeri uygulamalarıyla hayata geçirilebiliyor.
Günlük/saatlik ücret sisteminde fazla çalışma süresi ve ücretinin hesaplanması
Günlük ücret sisteminde bir saatlik fazla çalışma ücreti, ilgili ayın kaç gün veya kaç saat çektiği dikkate alınarak hesaplanıyor. Bu cümleden olmak üzere, işçinin ilgili aydaki çıplak ücretinin ayın çektiği gün sayısına bölünmesi suretiyle önce 1 (bir) günlük ücreti, bu 1 (bir) günlük ücretin 7,5 saate bölünmesi suretiyle veya doğrudan işçinin ilgili aydaki çıplak ücretinin ilgili ayın gün sayısı ile 7,5’in çarpımından elde edilen sayıya bölünmesiyle de 1 (bir) saatlik ücreti bulunuyor. Bulunan bu 1 (bir) saatlik işçi ücretinin %50 artırılması veya dorudan 1,5 ile çarpılması suretiyle de 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücreti belirleniyor.
Belirlenen bu 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücretinin, işçinin ilgili haftada 45 saatin üzerinde yaptığı fazla çalışma süresiyle çarpılması sonucu da bir haftalık fazla çalışma ücreti ortaya çıkarılıyor.
Günlük ücret veyahut saatlik ücret ile çalışan işçiler için ücretinden saatlik veya günlük kesintiler yapmak mümkündür. Ayrıca istirahat raporlarına istinaden devamsızlık yapılan günler SGK gününden ve ücretinden kesilebiliyor. Ancak bu kapsamdaki işçilere 31 günlü aylarda tam çalışması halinde 31 günlük ücret ödenme zorunluluğu olduğu unutulmamalıdır.
Sonuç olarak, her iki sistemin de kendine özgü avantaj ve dezavantajları bulunuyor. Önemli olan nokta, tercih edilen sistemin mevzuata uygun olarak işlerlik kazanmasıdır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişlerince yapılan teftişlerde maktu ücret ve günlük/ saatlik ücret ayrımı net olarak yapılıyor ve hangi ücret şekli benimsendi ise bu usule uygun ücret ödenmesi, SGK günü beyan edilmesi, ücret kesinti kurallarına uyulması bekleniyor. Aksi taktirde eleştiri konusu yapılıyor ve geriye dönük olarak fark ödemeler istenerek idari para cezası uygulanıyor.
