İşçilik Alacaklarında Giydirilmiş Ücret

1. Giriş

İşçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda, hesaplamaya esas alınacak ücretin doğru belirlenmesi, davanın sonucunu çoğu kez talebin hukuki dayanağından daha fazla etkiler. Aynı hizmet süresi ve aynı fesih sebebi karşısında dahi, yalnızca “hangi ücret” sorusuna verilen yanıt, işçinin alacağını ve işverenin yükümlülüğünü kayda değer ölçüde değiştirebilir. Bu nedenle iş hukuku uygulamasında ücret, çoğu zaman bordroda görünen brüt maaştan ibaret değildir.

Türk iş hukuku, alacağın niteliğine göre iki farklı ücret kavramını esas alır: dar anlamda (çıplak) ücret ve geniş anlamda (giydirilmiş) ücret. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi sözleşmenin sona ermesine bağlı tazminatlar giydirilmiş ücret üzerinden; fazla çalışma, hafta tatili ve yıllık ücretli izin gibi alacaklar ise çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Bu ikili rejimin gözden kaçırılması, bilirkişi raporlarının ve ilk derece kararlarının Yargıtay tarafından bozulmasının başlıca nedenlerindendir.

Çalışmada giydirilmiş ücretin tanımı ve yasal dayanağı, kapsamını belirleyen süreklilik ölçütü, dahil edilen ve edilmeyen kalemler, alacak türüne göre esas alınacak ücret, ayni yardımların parasal değerinin tespiti ile kıdem tazminatı tavanı; mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında, uygulamalı bir örnekle birlikte ele alınmaktadır.

2. Ücret Kavramı ve Giydirilmiş Ücretin Hukuki Çerçevesi

2.1. Dar (Çıplak) ve Geniş (Giydirilmiş) Anlamda Ücret

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi ücreti, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlar[1]. Bu temel ücret, uygulamada çıplak ücret (dar anlamda ücret) olarak adlandırılır; yalnızca işin karşılığı olarak kararlaştırılan asıl ücreti ifade eder ve herhangi bir ek menfaati içermez.

Giydirilmiş ücret (geniş anlamda ücret) ise, çıplak ücrete; işçiye süreklilik arz edecek biçimde sağlanan para veya para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin (ayni ve nakdi sosyal yardımların) eklenmesiyle bulunan ücrettir. Yargıtay’ın yerleşik tanımıyla, tazminata esas ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur; buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak, giyecek, konut, aydınlatma, servis ve yemek yardımı gibi ödemeler hesaba dâhil edilir.

2.2. Kıdem Tazminatının Yasal Dayanağı ve “Son Ücret” Kavramı

Kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenmiştir; 4857 sayılı Kanun’un Geçici 6. maddesi uyarınca bu hüküm yürürlüğünü sürdürmektedir[2]. Maddeye göre kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ve son ücret üzerinden hesaplanır.

Kanun’un öngördüğü son ücretten, Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasına göre işçinin son giydirilmiş brüt ücreti anlaşılır. Dolayısıyla kıdem tazminatı, yalnızca çıplak maaş üzerinden değil; fesih tarihinde geçerli olan ve süreklilik taşıyan tüm yan menfaatleri içeren giydirilmiş brüt ücret üzerinden, her tam yıl için 30 gün ve yıldan artan süreler için orantılı olarak hesaplanır.

3. Giydirilmiş Ücretin Unsurları ve Süreklilik Ölçütü

3.1. Temel Ölçüt: Süreklilik (Devamlılık) ve Arızi Olmama

Bir ödemenin giydirilmiş ücrete dâhil edilip edilmeyeceği, iki ölçütün birlikte değerlendirilmesiyle belirlenir: (i) ödemenin para veya para ile ölçülebilen bir menfaat niteliği taşıması ve (ii) süreklilik (devamlılık) göstermesi, yani arızi (geçici, bir defaya mahsus) olmaması. Bu ölçütlerin kökeni, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 15.05.1957 tarihli kararına dayanır; anılan kararda, işçinin gıda, mesken, sağlık, yakacak ve aydınlatma gibi zaruri ihtiyaçlarını karşılamaya yeterli olmak üzere iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan ve arızi nitelik taşımayan her türlü ödemenin ücretin eki sayılacağı belirtilmiştir[3].

Buna göre, yalnızca bir kez ödenen ya da belirli bir olaya bağlı olarak istisnaen yapılan ödemeler (örneğin tek seferlik bir başarı primi ya da evlenme, doğum yardımı) giydirilmiş ücrete katılmaz; buna karşılık her ay düzenli biçimde ödenen veya işyeri uygulaması hâline gelmiş, tekrar eden menfaatler hesaba dâhil edilir. Ödemenin nakdi mi yoksa ayni mi olduğu kural olarak kapsam dışında bırakılma sebebi değildir; ayni menfaatler de parasal değerleri üzerinden dikkate alınır.

3.2. Giydirilmiş Ücrete Dâhil Edilen ve Edilmeyen Kalemler

Süreklilik ölçütü çerçevesinde, işçiye sağlanan menfaatlerin önemli bir kısmı giydirilmiş ücrete dâhil edilirken, niteliği gereği bir kısmı kapsam dışında kalır. Aşağıdaki tablo, başlıca ödeme kalemlerinin bu ayrım bakımından durumunu özetlemektedir.

Giydirilmiş Ücrete DÂHİL Edilen Kalemler	Giydirilmiş Ücrete DÂHİL EDİLMEYEN Kalemler
Yemek yardımı (nakdi veya ayni; fiilî çalışma gününe göre)	Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti
Yol / ulaşım yardımı, servis ve araç tahsisi	Hafta tatili ücreti
Yakacak ve aydınlatma yardımı	Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti
Konut / lojman / kira yardımı	Yıllık ücretli izin ücreti
Gıda – erzak ve (iş elbisesi dışındaki) giyecek yardımı	Arızi / bir defaya mahsus ödemeler (evlenme, doğum, ölüm yardımı)
Çocuk, aile ve eğitim yardımı	Harcırah / yolluk (gerçek gider karşılığı)
Sağlık yardımı / özel sağlık sigortası primi	İş için zorunlu masraf karşılıkları (KKD, görevle ilgili gider)
Düzenli ikramiye ve süreklilik arz eden primler	Asgari geçim indirimi – AGİ (tarihsel; 2022’de kaldırılmıştır)

Tablo 1. Giydirilmiş ücrete dâhil olan ve olmayan başlıca ödeme kalemleri.

Tablodaki ayrımda iki noktaya dikkat edilmelidir. Birincisi, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri giydirilmiş ücrete eklenmez; çünkü bunlar zaten ayrı birer işçilik alacağı olup çıplak ücret üzerinden hesaplanır. İkincisi, işin görülmesi için zorunlu olan ve işçinin kişisel menfaatine dönüşmeyen masraf karşılıkları (kişisel koruyucu donanım, iş elbisesi, görevle ilgili yol-konaklama gideri) ücretin eki değil, gider karşılığı niteliğindedir ve hesaba katılmaz.

4. Hangi İşçilik Alacağında Hangi Ücret Esas Alınır?

Türk iş hukukunda alacağın türüne göre işleyen ikili bir ücret rejimi bulunur. Sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak doğan ve işçinin kıdemini ya da iş güvencesini karşılayan tazminat nitelikli alacaklar giydirilmiş ücret üzerinden; çalışmanın fiilî karşılığı niteliğindeki ücret alacakları ise çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da, kıdem tazminatının giydirilmiş ücretten; fazla çalışma, hafta tatili ve yıllık ücretli izin gibi alacakların ise çıplak ücretten hesaplanacağını açıkça ortaya koymuştur[4].

İşçilik Alacağı	Esas Alınan Ücret	Yasal / İçtihadi Dayanak
Kıdem tazminatı	Giydirilmiş	1475 s. Kanun m. 14; 4857 s. Kanun Geç. m. 6
İhbar tazminatı	Giydirilmiş	4857 s. Kanun m. 17
Kötüniyet tazminatı	Giydirilmiş	4857 s. Kanun m. 17/6
Sendikal tazminat	Giydirilmiş	6356 s. Kanun m. 25
Boşta geçen süre ücreti (en çok 4 ay)	Giydirilmiş	4857 s. Kanun m. 21; Yrg. 9. HD
İşe başlatmama tazminatı (4-8 ay)	Çıplak	4857 s. Kanun m. 21; Yrg. (yerleşik)
Fazla çalışma ücreti	Çıplak	4857 s. Kanun m. 41
Hafta tatili ücreti	Çıplak	4857 s. Kanun m. 46
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti	Çıplak	4857 s. Kanun m. 47
Yıllık ücretli izin ücreti	Çıplak	4857 s. Kanun m. 59

Tablo 2. Alacak türüne göre esas alınacak ücret ve dayanağı.

İş güvencesi kapsamındaki ödemeler bakımından önemli bir ayrım, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti arasındadır. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, işverenin işçiyi süresinde işe başlatmaması hâlinde ödenen ve dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı çıplak (brüt) ücret üzerinden hesaplanırken; kararın kesinleşmesine kadar geçen ve en çok dört aya kadar olan boşta geçen süreye ilişkin ücret giydirilmiş ücret üzerinden belirlenir. Bu süreye ait hakların çıplak ücret üzerinden hesaplanması bozma sebebi sayılmıştır[5].

5. Ayni Yardımların Nakde Çevrilmesi ve Hesaplama Esasları

5.1. Genel İlke: Parasal Değerin Tespiti

Giydirilmiş ücretin tespitinde, ayni olarak sağlanan menfaatler parasal değerleri üzerinden hesaba katılır. İşyerinde çıkarılan yemek, sağlanan servis veya tahsis edilen konut gibi ayni yardımların rayiç (piyasa) değeri belirlenerek çıplak ücrete eklenir. Bordroya yansıtılmamış ayni yardımlar, brüte çevrilmeden tespit edilen tutarıyla doğrudan hesaba dâhil edilir; zira bordrolaştırılmadığından bu tutar aynı zamanda net tutardır.

5.2. Yemek ve Yol Yardımında Fiilî Çalışma Günü Esası

Yemek ve yol gibi yardımlar, işçinin yalnızca fiilen işe gittiği günlerde yararlandığı menfaatlerdir. Bu nedenle Yargıtay, söz konusu yardımların kıdem tazminatına esas günlük tutarının, ay içinde fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak hesaplanmasını aramaktadır. Uygulanan formül şu şekildedir:

Günlük yardım tutarı = (Bir günlük bedel × Ay içinde fiilen çalışılan gün sayısı) ÷ 30

Buna göre, haftada altı gün çalışılan bir işyerinde aylık çalışma 30 gün değil yaklaşık 26 gün; haftada beş gün çalışılan bir işyerinde ise yaklaşık 22 gün olarak dikkate alınır. Yarım gün çalışılan ve yemek verilmeyen günler hesaba katılmaz. Vardiya düzeni nedeniyle işçinin her gün işe gitmediği hâllerde (örneğin bir gün çalışıp bir gün dinlenme), yardımın fiilî yararlanma gün sayısı esas alınarak hesaplanması gerekir.

5.3. Servis, Kart ve Araç Tahsisi

Yol yardımı; nakit ödeme, toplu taşıma kartı bedeli, işyeri servisi veya araç tahsisi biçiminde sağlanabilir. Nakit dışı hâllerde menfaatin parasal değeri, gerekirse ilgili meslek odasından (örneğin servis ücretleri için şoförler odasından) ya da belediyeden sorulmak suretiyle tespit edilir ve esas ücrete eklenir[6]. İşçiye, görevinin ifası yanında özel kullanımına da açık biçimde tahsis edilen araç, bu kısmı itibarıyla para ile ölçülebilen bir menfaat olup giydirilmiş ücrete dâhil edilir[7].

5.4. Değişken Ücret ve Primlerde Ortalama

Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı çalışma biçimlerinde ve satış primi benzeri değişken ödemelerde, kıdem tazminatına esas ücret, son bir yıllık ödemelerin bu süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunacak ortalama üzerinden belirlenir. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, tazminata esas ücret, fesih tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır[8]. Düzenli ve süreklilik gösteren satış veya üretim primleri, tutarı dönemsel olarak değişse dahi giydirilmiş ücret kapsamında değerlendirilir.

6. Uygulamalı Örnek: Giydirilmiş Ücret Üzerinden Kıdem Tazminatı

Aşağıdaki varsayımsal örnek, giydirilmiş ücretin tespitini ve bunun kıdem tazminatına etkisini somutlaştırmaktadır. İşçinin 01.03.2018 tarihinde başladığı işten 31.05.2026 tarihinde, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrıldığı ve haftada altı gün (aylık ortalama 26 gün) çalıştığı varsayılmıştır. İşçiye sağlanan menfaatler şunlardır: aylık 45.000 TL çıplak brüt ücret; ayni yemek (günlük 150 TL); nakdi yol (günlük 100 TL); yılda iki maaş tutarında düzenli ikramiye ve yıllık 12.000 TL yakacak yardımı.

Ücret Kalemi	Hesaplama / Açıklama	Aylık Brüt Tutar (TL)
Çıplak brüt ücret	Sözleşmeyle kararlaştırılan asıl ücret	45.000,00
Yemek yardımı (ayni)	150 TL × 26 gün (fiilî çalışma)	3.900,00
Yol yardımı (nakdi)	100 TL × 26 gün (fiilî çalışma)	2.600,00
Düzenli ikramiye	(2 × 45.000) ÷ 12 ay	7.500,00
Yakacak yardımı	12.000 ÷ 12 ay	1.000,00
GİYDİRİLMİŞ AYLIK BRÜT ÜCRET	Toplam	60.000,00

Tablo 3. Örnek olayda giydirilmiş aylık brüt ücretin tespiti.

Bulunan 60.000,00 TL’lik giydirilmiş aylık brüt ücret, 01.01.2026-30.06.2026 dönemi için belirlenen 64.948,77 TL’lik kıdem tazminatı tavanının altında kaldığından, hesaplamada işçinin kendi giydirilmiş ücreti esas alınır[9]. Bu tutarın tavanı aşması hâlinde ise, her tam yıl için en çok tavan tutarı dikkate alınabilecekti.

İşçinin kıdem süresi 8 yıl 3 aydır. Günlük giydirilmiş brüt ücret 60.000 ÷ 30 = 2.000 TL’dir. Sekiz tam yıl için 8 × 30 = 240 gün, yıldan artan üç ay için ise (30 × 3 ÷ 12) = 7,5 gün olmak üzere toplam 247,5 günlük ücret esas alınır. Buna göre brüt kıdem tazminatı 247,5 × 2.000 = 495.000,00 TL’dir. Kıdem tazminatı gelir vergisinden ve sigorta priminden istisna olup yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisine tabidir[10]; 495.000 × 0,00759 = 3.757,05 TL damga vergisi düşüldüğünde net tutar 491.242,95 TL olur.

Aynı işçinin kıdem tazminatı yalnızca 45.000 TL’lik çıplak ücret üzerinden hesaplansaydı, sonuç önemli ölçüde düşük olurdu. Aşağıdaki tablo, iki yaklaşım arasındaki farkı göstermektedir.

Hesap Unsuru	Yalnızca Çıplak Ücret	Giydirilmiş Ücret
Esas alınan aylık brüt ücret	45.000,00	60.000,00
Günlük ücret (÷ 30)	1.500,00	2.000,00
Esas gün sayısı (8 yıl 3 ay)	247,5	247,5
Brüt kıdem tazminatı	371.250,00	495.000,00
Fark (giydirilmiş lehine)	—	+123.750,00  (≈ %33,3)

Tablo 4. Çıplak ücret ile giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatının karşılaştırması.

Görüldüğü üzere, yalnızca süreklilik arz eden yan hakların hesaba katılması, somut örnekte kıdem tazminatını yaklaşık üçte bir oranında (123.750,00 TL) artırmaktadır. Bu fark, giydirilmiş ücretin doğru tespitinin uyuşmazlığın sonucu bakımından taşıdığı önemi açıkça ortaya koymaktadır.

7. Özellikli Durumlar ve Tartışmalı Kalemler

7.1. Harcırah ve Sefer Primi (Tır Şoförleri)

Yol ile bağlantılı ödemelerin niteliği, özellikle tır şoförleri bakımından tartışmalıdır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 04.10.2019 tarihli kararıyla, yurt içine ya da yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her seferde ödenen paranın harcırah/yolluk mu yoksa ücret/prim mi olduğu konusunda soyut ve genel bir kural konulamayacağına; her uyuşmazlığın somut olayın özelliği ve delil durumuna göre değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiştir[11]. Buna göre, ödeme işçinin sefer sırasındaki zorunlu giderlerini (konaklama, yemek) karşılamaya yönelikse harcırah niteliğinde olup giydirilmiş ücrete katılmaz; sefere çıkmayı teşvik amacı taşıyan ve giderden bağımsız bir ödeme ise sefer primi olarak değerlendirilir ve yıllık tutarının güne bölünmesiyle kıdem tazminatına esas ücrete eklenir.

7.2. Sözleşmede Yol ve Yemeğin Ücrete Dâhil Edilmesi

Taraflar, iş sözleşmesinde yol ve yemek bedelini de içeren bir ücret kararlaştırmış ve bunu kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret olarak belirlemiş olabilir. Bu durumda Yargıtay, iki hususun gözetilmesini aramaktadır: çıplak ücret üzerinden hesaplanması gereken fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili alacaklarında sözleşmedeki giydirilmiş tutarın değil, çıplak ücretin esas alınması; kıdem ve ihbar tazminatında ise zaten yol-yemek dâhil belirlenmiş olan ücrete ayrıca ikinci kez yol ve yemek eklenmemesi gerekir[12]. Aksi uygulama, mükerrer hesaplamaya yol açacağından hatalıdır.

7.3. Asgari Geçim İndirimi (AGİ)

Asgari geçim indirimi, işveren tarafından sağlanan bir menfaat değil, vergi tekniğine ilişkin bir uygulama olduğundan, yürürlükte bulunduğu dönemde de Yargıtay tarafından giydirilmiş ücrete dâhil edilmemiştir. Kaldı ki AGİ uygulaması, asgari ücretin gelir vergisinden istisna edilmesiyle birlikte 01.01.2022 tarihinden itibaren yürürlükten kalkmıştır; dolayısıyla güncel hesaplamalarda yer almaz.

7.4. Belirsiz Alacak Davası Bakımından Durum

Kıdem ve ihbar tazminatının hesap unsurları işçinin hizmet süresi ile son ücretidir. Ücretin ve özellikle ayni sosyal yardımların tutarı yalnızca işverende bulunan ve işçi tarafından bilinemeyen belgelere bağlıysa, alacağın başlangıçta tam ve kesin olarak belirlenmesi beklenemez; bu hâlde alacak belirsiz alacak davasına konu edilebilir[13]. Buna karşılık, işçinin kendisindeki verilerle alacağını belirleyebildiği hâllerde, işçilik alacaklarının her durumda belirsiz olduğu da söylenemez.

8. Sonuç ve Değerlendirme

İşçilik alacaklarında ücret, alacağın türüne göre farklı kapsamlarda dikkate alınan ve sonucu doğrudan belirleyen bir kavramdır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet ve sendikal tazminat ile boşta geçen süre ücreti giydirilmiş ücret üzerinden; fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti ile işe başlatmama tazminatı ise çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Bu ayrımın gözden kaçırılması, hem hak kaybına hem de kararların bozulmasına yol açar.

Giydirilmiş ücretin kapsamı, ödemenin para ile ölçülebilir olması ve süreklilik göstermesi ölçütleriyle belirlenir. Ayni yardımlar parasal değerleri üzerinden; yemek ve yol gibi fiilî çalışmaya bağlı menfaatler ise ay içinde fiilen çalışılan gün esas alınarak hesaplanır. Değişken ücret ve primlerde son bir yıllık ortalama dikkate alınır; bulunan giydirilmiş brüt ücret için yıllık tavan kontrolü yapılır.

Uygulama bakımından işverenlere; yan hakların bordroda doğru ve düzenli gösterilmesi, ayni yardımların belgelenmesi ve iş sözleşmesinde ücret tanımının net biçimde yapılması önerilir. Bu yaklaşım, hem uyuşmazlık riskini azaltır hem de olası bir yargılamada ispat kolaylığı sağlar. İşçi ve temsilcileri bakımından ise süreklilik arz eden tüm menfaatlerin tespiti ve ispatı, alacağın eksiksiz belirlenmesi açısından belirleyicidir.

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu (özellikle m. 17, 21, 32, 41, 46, 47, 59 ve Geçici m. 6).
• 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14 (yürürlükte).
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m. 420 — ibra).
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (m. 25).
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.
• 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu (m. 25/7).
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.
• 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu (kıdem tazminatı tavanının dayanağı).
• Hazine ve Maliye Bakanlığı, 2026 Yılı Mali ve Sosyal Haklara İlişkin Genelge (01.01.2026-30.06.2026 dönemi kıdem tazminatı tavanı: 64.948,77 TL).

Yargı Kararları

• Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu, 15.05.1957, E. 1956/13, K. 1957/10.
• Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 04.10.2019, E. 2018/1, K. 2019/5.
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 17.12.2012, E. 2012/9-838, K. 2012/715.
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/22-127.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.03.2008, E. 2007/37200, K. 2008/6387.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.06.2008, E. 2007/21422, K. 2008/15336.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.10.2008, E. 2007/27615, K. 2008/26209.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/28398, K. 2016/1285.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 20.04.2016, E. 2016/14364, K. 2016/8706.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/24311.

Doktrin

• ÇELİK, Nuri / CANİKLİOĞLU, Nurşen / CANBOLAT, Talat: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, İstanbul (güncel baskı).
• MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, Ulaş: İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Ankara (güncel baskı).
• SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul (güncel baskı).
• [1]4857 sayılı İş Kanunu, m. 32/1.
• [2]1475 sayılı İş Kanunu, m. 14; 4857 sayılı İş Kanunu, Geçici m. 6.
• [3]Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu, 15.05.1957, E. 1956/13, K. 1957/10.
• [4]Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/22-127.
• [5]Yargıtay 9. HD, 25.03.2008, E. 2007/37200, K. 2008/6387; 9. HD, 12.06.2008, E. 2007/21422, K. 2008/15336 (boşta geçen sürenin giydirilmiş ücretten hesaplanması yönünde).
• [6]Yargıtay 7. HD, 20.04.2016, E. 2016/14364, K. 2016/8706.
• [7]Yargıtay 9. HD, E. 2014/28398, K. 2016/1285.
• [8]Yargıtay 9. HD, 10.10.2008, E. 2007/27615, K. 2008/26209; ayrıca 1475 sayılı Kanun, m. 14 (son fıkra).
• [9]Hazine ve Maliye Bakanlığı 2026 Yılı Genelgesi; 01.01.2026-30.06.2026 dönemi kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL.
• [10]193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, m. 25/7; damga vergisi oranı binde 7,59.
• [11]Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 04.10.2019, E. 2018/1, K. 2019/5.
• [12]Yargıtay 22. HD, E. 2017/24311.
• [13]Yargıtay HGK, 17.12.2012, E. 2012/9-838, K. 2012/715; ayrıca HGK, E. 2015/22-127.