Kural olarak işveren, yönetim hakkı çerçevesinde işçinin işe başlangıç ve bitiş saatleri, çalışma düzeni, ara dinlenme zamanı vb. çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapabilmektedir. Ancak hukukumuz, iş sözleşmesinin güçsüz tarafı olan işçiyi koruyabilmek adına işverenin çalışma koşullarında yapmak istediği esaslı değişiklikleri bir kurala bağlayarak değişikliğin gerçekleşmesini işçinin yazılı onayına tabi tutmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde, işyeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” hükmünü içermektedir.
İşçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran, işçiye daha fazla sorumluluk veyahut risk yükleyen her değişiklik esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir. Buna karşılık işverenin yönetim hakkı sınırları içinde kalan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmeyecektir. Örneğin işçilere sağlanan servisin kaldırılarak yerine ulaşım zammı yapılması veya işyerinde verilen yemeğin kaldırılarak yerine yemek kartı verilmesi esaslı değişiklik oluşturmayacaktır. Aynı şekilde daha önce olmayan bir sosyal yardımın verilmesi veya ücrette artış yapılması esaslı değişiklik olarak kabul edilmeyecektir. Çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik yapılması halinde ise İş Kanunu m.22 hükümleri uygulanmamalıdır. Çünkü iyi niyet kuralları çerçevesinde çalışma koşulları iyileştirilen işçi bunu kabul etmelidir. Ancak her bir somut olaya göre ayrı değerlendirme yapmak bu konuyu daha anlaşılabilir kılacaktır. Nitekim işçinin ücretinde artışı getiren veya bir üst unvanı içeren iş değişikliği her zaman işçinin lehine sayılmayabilir. Bu tür bir değişiklik aynı zamanda çalışma sürelerinde artışı getiriyorsa veya işçinin daha fazla sorumluluk üstlenmesini gerektiriyorsa esaslı değişiklikten söz edilebilir.
Yargıtay genel olarak esaslı değişikliği, işçinin durumunu ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı noktasında incelemektedir. “Yasada hangi hususların esaslı değişiklik oluşturduğuna ilişkin açık bir düzenleme yoktur. Her somut olayın özelliği göz önünde tutularak, işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının saptanması gerekir. Dairemiz esaslı değişiklik olarak kararlarında, genellikle çalışma koşulları açısından “işçinin durumunun ağırlaştırılmasını” esas almaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/ 4786 Karar No: 2015 / 12364)
İşçinin çalışma durumunu ve yaşam şartlarını ağırlaştıran olgular genel olarak ifade edilecek olursa: Ücretinin düşürülmesi veya ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, işçinin yaptığı işin niteliğinde değişiklik yapılması, işçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi gibi örneklendirilecektir.
İşçi için önemli olan eline geçen ücret miktarı ve diğer maddi menfaatleri olduğu için bu ücret ve diğer menfaatleri hesaplanma şekli işçi için önem arz etmemektedir. Dolayısıyla Brüt ücretten net ücrete geçiş veyahut net ücretten brüt ücrete geçiş, işçinin mevcut durumunu ağırlaştırmıyorsa, yapılan değişiklik esaslı değişiklik olarak kabul edilmeyecektir. Esaslı değişiklik oluşturmayan her türlü değişiklik işverenin yönetim hakkı sınırları içinde kalmak koşuluyla yapılabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu madde 22 hükmü kapsamında yapılan değişiklikler bakımından, değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi, işçinin de altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi aranmaktadır, aksi halde yapılan değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi esaslı değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak suretiyle iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir.
İşçinin mevcut durumunu ağırlaştırmayan diğer bir ifadeyle işçi lehine yapılan değişiklikler esaslı değişiklik teşkil etmeyecektir. İşverenin yönetim hakkı sınırları içinde kalan, esaslı olmayan değişiklikler bakımından işçinin yazılı veya sözlü onayı aranmaz. Brüt ücretten net ücrete veya net ücretten brüt ücrete yapılan değişikliklerde işçinin mevcut hakları korunuyorsa, yapılan değişiklikler esaslı değişiklik teşkil etmeyeceğinden işçiden onay alınmasına gerek yoktur.
Sonradan ortaya çıkan kanuni değişiklikler nedeniyle yaşanabilecek sorunlara değinecek olursak; işverenin yönetim hakkını kullanarak yapmış olduğu esaslı veya esaslı olmayan her değişiklik bir hukuki işlemdir. Hukuki işlem bir veya birden fazla kişinin, hukuk düzeninin çizdiği sınırlar içinde hukuki sonuç doğurmaya yönelik irade açıklamalarıdır. Hukuki işlemler iradenin açıklandığı tarih esas alınarak değerlendirilir. Dürüstlük kuralı gereği, geleceğe dair öngörülebilen hususlar hukuki işlemin geçerliliği noktasında değerlendirilebilir. Ancak öngörülemeyen, sonradan ortaya çıkan yasal değişiklikler hukuki işlemin geçerliliğini etkilemeyecektir.
Bu nedenle net ücretten brüt ücrete geçişte, ilerde bir vergi dilimi/oranı değişikliği işçi aleyhine de olsa daha önce hüküm ve sonuçlarını doğuran değişikliği etkilemeyecektir. Aksi durumun kabulünde, sözleşmede yapılan her türlü değişiklik ilerde ortaya çıkan, şu an öngörülemeyen bir nedenden ötürü esaslı değişiklik meydana getirebilecektir. Bu durum esaslı ve esaslı olmayan değişiklik önemini ortadan kaldırıp, İş Kanunu madde 22’nin amacına aykırı şekilde yapılan her değişiklikte onay alınması mecburiyetini doğuracaktır.
Örnekle ifade etmek gerekirse, Yüksek Mahkeme kararları ışığında halihazırda brüt ücretten net ücrete geçiş esaslı değişiklik olarak kabul edilmemektedir. Brüt ücretten net ücrete geçiş yapan bir işyerinde 3 ay sonra getirilen bir vergi muafiyeti veya lehe bir vergi dilimi değişikliği 3 ay önce yapılan değişikliğe esaslı değişiklik kimliği kazandırmayacaktır. Her işlem doğduğu andaki koşullara göre değerlendirilmelidir. Bunun istisnası dürüstlük kuralı gereği, bazı değişikliklerin şimdiden öngörülebilir olmasıdır. (Örneğin TBMM gündeminde bir vergi dilimi değişikliği varsa ve yasama faaliyeti işletilmeye başlanmışsa dürüstlük kuralı gereği bu durum dikkate alınmalıdır.)
Bu itibarla hukuki işlem doğduktan sonra ortaya çıkan lehe veya aleyhe hususlar, yapılan değişikliğin sıhhatini etkilemeyecektir.
