İşverenler iş süreçlerinde, mal ve hizmet tedariki için hizmet akdi sözleşmesi ile personel istihdam etmesi doğal iş seleksiyonun ayrılmaz bir parçası ve başlangıcı. Ancak profesyonel iş hayatında, işe başlama kadar işten ayrılmakta doğal bir sonuçtur.
Çalışanlar kendi isteği ile veya işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırılsa nasıl ki işe başlama sürecinde iş sözleşmesi hazırlanıyor ise sözleşme sonlandırılması sırasında yazılı bir mutabakat yapılması gerekir. Bu mutabakata terim olarak ibraname denilmektedir. İbraname, en özet tanımı ile; iş sözleşmesinin sona ermesi halinde herhangi bir işçilik alacağı kalmadığına dair imzalayarak işçinin işverene verdiği belgedir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, genel tatil, yıllık izin hakları gibi işçi hak edişlerinin işçiye ödenmesinin yazılı içeriğini oluşturmaktadır.
Bu önemli mutabakat işçi işveren hukukunun düzenleyicisi olan 4587 Sayılı İş Kanun’da yer almayıp 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ile iş hayatına girmektedir.
İlgili bölümü şöyledir;
- Ceza koşulu ve ibra
MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.
Madde içeriğinden anlaşılacağı üzere ibraname iş akdinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra işlemlerine geçerlilik tanımamaktadır. Ayrıca ödemenin bankacılık kanalı yapılaması ile geçerlilik hükmü kazanacağı belirtilmiştir. Kanun koyucu bura da ki bir aylık süreyi işçi lehine koymuş olup, iş akdinin sonlanması ile bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. Bir aylık süre işçi adına aleyhte bir durumu gibi görünse de işçi yararına bir durumdur.
Yukarı da açıklamalar bakımından işçi işe girerken veya işe devam ederken “tüm haklarımı aldım” şeklinde işçiden tarihsiz ibranamelerin yasal olarak hiçbir dayanağı yoktur.
Ayrıca geçmişte verilen yargı kararları incelendiğinde, işçi alacaklarının içerik olarak ne olduğu kalem kalem yazılı olması gerektiğini belirtelim. Bu bakımdan ‘’ tüm haklarımı aldım’’ ibaresi yeterli olmayıp, yukarıda da belirtildiği üzere; ‘’kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, genel tatil, yıllık izin’’ haklarını açık bir şekilde belirtmelidir.
Hukuk alanında yapılan düzenlemeler ile iş hayatına ilave düzenlemeler gelmiştir. Hem mahkemelerin iş yükünü azaltmak hem de işçi iş veren ilişkisinin sonlandırılmasında faydalı bir uygulama olan arabuluculuk uygulaması da doğabilecek itilafların önüne geçmektedir.
Kısaca bahsetmek gerekir ise de; işçi ve işveren, iş hukuku ile ilgili hukuki sorunun çözümü için bir arabulucu üzerinde anlaştıkları takdirde, uyuşmazlığı her iki tarafın da kabul ettiği arabulucu gerekli ibraname mutabakatını yapar.
Özellikle 30’dan fazla personel istihdam eden firmaların bu konuda daha tedbirli olması gerekir. İşçi sayısı 30’dan az olan işyerlerindeki çalışanlar, iş güvencesinden yararlanamıyor. İşe iade davası açabilmek için, işten çıkarma tarihinde işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekiyor. Çalışanların işten çıkartılmasını önlemek açısından önemli olan iş güvencesinden yararlanmanın üç koşulu bulunuyor. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, iş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilmek için birinci koşul, işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması. İkincisi, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması. Üçüncüsü de işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olması. Bu bağlamda bu sayıyı aşan firmaların personel ilişkisini arabulucu aracılığı ile sonlandırması ileride oluşabilecek işe iade davası için önem taşımaktadır.
Sonuç
Konuyu kısaca özetlemek gerekir ise; ibraname mutabakatının yazılı olması, içerdiği haklar bakımından detaylı ve açık bir şekilde olması, yapılacak ödemenin bankacılık kanalı ile olması gereklidir. Bu kurallara uyulmadan yapılan işlemler itilaf doğurmakta ve işçi lehine sonuçlanmakta olup, hak edişin gerçek tutarına göre yeterli olmayan ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeriği ve diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak kanunda belirtildiği üzere makbuz hükmünde değerlendirilmektedir.
