Bazı hallerde işçi aynı işverenin yanında farklı zamanlarda çalışabilmektedir. Örneğin işçi 5 ay çalıştığı işyerinde tekrar işe başladığı taktirde; bu 5 aylık süre, işçinin kıdeme bağlı hakları olan, iş güvencesi, yıllık izin ve kıdem tazminatını nasıl etkileyecektir?
6 AYLIK İŞ GÜVENCESİ KIDEMİ BAKIMINDAN KONUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Aynı hükümde işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir denilmektedir. Bu halde, fasılalı çalışan bir işçi bakımından 6 aylık kıdemin hesabında tüm çalışma süreleri toplanır.
Örneğin; ilk çalışmasında 4 aylık kıdemi bulunan bir işçi; 2 aylık bir çalışmadan sonra 6 aylık kıdem koşulunu sağlamış olacaktır.
Bununla birlikte, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında, altı aylık kıdem süresinin hesaplanmasında istifa ile sona eren önceki dönemin tasfiye edildiğini belirtmektedir (E. 2012/14531 K. 2012/20551 T. 1.10.2012). Kanun hükmünün açıklığı karşısında bu karara katılmak mümkün görünmemektedir.
KIDEM TAZMİNATI BAKIMINDAN KONUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre, en az bir yıllık kıdemi olan ve iş sözleşmesi kanunda belirtilen nedenlerle sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Anılan hükümde ayrıca, işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır denilmektedir.
Buna göre, ilk çalışmasında 4 aylık kıdemi bulunan bir işçi; 8 aylık bir çalışmadan sonra 1 yıllık kıdem koşulunu sağlamış olacaktır.
Bununla birlikte Yargıtay, fasılalı çalışmaların birleştirilmesinde, önceki dönemde iş ilişkisinin sona erme şekline ve kıdem tazminatı ödenip ödenmediğine bakmaktadır. Önceki dönemde işçi kıdem tazminatı almışsa veya önceki dönemde iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona ermişse (işçinin istifası, işverenin haklı feshi), önceki dönem tasfiye edilmektedir (Y9HD, E. 2016/22429 K. 2020/19396, T. 21.12.2020).
YILLIK İZİN BAKIMINDAN KONUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ
4857 sayılı İş Kanunu m.53’e göre, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden; beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden; onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olmamak yıllık ücretli izin verilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Anılan Kanunun 54. maddesine göre ise yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.
Buna göre, ilk çalışmasında 4 aylık kıdemi bulunan bir işçi; 8 aylık bir çalışmadan sonra yıllık ücretli izne hak kazanmış olacaktır.
Yargıtay kararları ışığında konuyu iki örnekle özetlemek gerekirse;
Örnek 1) 5 yıl kıdemi olan işçinin iş sözleşmesi sona ermiş, içerde kullanmadığı 30 günlük yıllık izne karşılık herhangi bir ücret ödenmemiştir. Bir süre sonra işçi tekrar işe alınmıştır. Bu halde işçinin yıllık izin hesabı önceki beş yıl dikkate alınarak hesaplanacak; işçi önceki dönemde kullanmadığı ve ücreti ödenmeyen 30 günlük yıllık iznini kullanabilecektir.
Örnek 2) 5 yıl kıdemi olan işçinin iş sözleşmesi sona ermiş, içerde kullanmadığı 30 günlük yıllık izne karşılık, 30 günün ücreti ödenmiştir. Bir süre sonra işçi tekrar işe alınmıştır. Bu halde işçinin yıllık izin hesabı önceki beş yıl dikkate alınarak hesaplanacak; kullanılmayan yıllık izinleri ücret ödenmek suretiyle tasfiye edildiğinden, önceki dönemden kalan 30 günlük yıllık izni kullanması artık mümkün olmayacaktır.
