I. GİRİŞ
Genel kabul olarak emeğin korunması ve iş sözleşmesinin devamlılığının sağlanması, iş hukukunun temel amaçlarından biri ve sosyal devlet ilkesinin de bir gereğidir.
İş güvencesi, kavram olarak “çalışma hakkının korunması”, “feshe karşı koruma”, “iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması” ifadeleriyle anılmaktadır. Hiçbir kanunda tanımı yer almamakla birlikte, doktrinde iş güvencesi kavramı; “bağımlı çalışanların hizmet ilişkisinin işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin sona erdirilmesi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen ve fesih işlemini yaptırıma bağlayan normatif düzenlemeler” olarak ifade edilmektedir.[1] Dolayısıyla, iş güvencesi, işçinin teminat altına alınması, haklı veya geçerli bir sebep olmadan işveren tarafından işten çıkarılamaması anlamına gelmektedir.
İş güvencesi, geniş anlamda ve dar anlamda olmak üzere iki farklı şekilde incelenmektedir. İş sözleşmesinin devamlılığının sağlanması ve iş akdinin sona erme riskinin meydana geldiği durumlara karşı koruma sağlanması geniş anlamda iş güvencesi olarak nitelenmektedir. Örneğin, işyerinin devri veya işverenin ölümü halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralan işveren veya mirasçılarla devam etmesinin öngörülmesi, iş sözleşmesinin devamında çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin işveren tarafından tek taraflı olarak gerçekleştirilememesi buna örnek verilebilmektedir. Dar anlamda iş güvencesi ise; işçilerin işverenler tarafından keyfi, dürüstlük kuralına aykırı biçimde gerçekleştirilecek fesih işlemlerine karşı korunmalarını, bu tür fesihlerin yargı tarafından denetlenmesini ve böylece işverenin süreli fesih hakkının sınırlandırılarak yargısal denetime tabi kılınmasını öngörmektedir.[2]
II. YASAL DÜZENLEMELER
İş güvencesine ilişkin en eski düzenlemeler 1951 yılında bir iş güvencesi yasası olarak Avrupa’da ortaya çıkmıştır. Günümüzde Avrupa Birliği ülkelerinde uygulanan iş güvencesi düzenlemeleri Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerinin belirlemiş olduğu hükümleri esas almaktadır.
Yine, 1982 yılında yürürlüğe konulmuş olan “158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” ILO’nun iş güvencesini düzenleyen temel sözleşmesidir. Türkiye bu sözleşmeyi 1994 yılında kabul etmiş ve buna istinaden 4773 Sayılı İş Güvencesi Kanunu yürürlüğe girmiştir. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesini de kapsayan maddelerle yürürlüğe girmesiyle birlikte İş Güvencesi Kanunu geçerliliğini yitirmiştir. Dolayısıyla Türkiye’de iş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir.
ILO’nun 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi’nin 4. maddesinde “işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez” şeklinde ifade edilen geçerli neden, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde de benzer ifadeyle yerini almıştır. Yine, ILO’nun geçerli neden olarak kabul etmediği durumlar, 158 Sayılı Sözleşme’nin 5. maddesinde sıralanmış olup bu madde hükümleri İş Kanunu’nun 18. maddesinde aynen belirtilmiştir.
III. YARARLANMA KOŞULLARI
İş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın öncelikli koşulu, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın-İş Kanunu kapsamında işçi veya gazeteci olmaktır. İş Kanunu’nun 4. maddesinde, kapsam dışı işler ve iş ilişkileri sayılmış olup, bu kapsam dışı işlerde veya iş ilişkileriyle çalışan işçilere iş güvencesi hükümlerinin uygulanması mümkün değildir.
Kanun’un 18. maddesine göre; “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi” hâlinde iş güvencesi hükümleri uygulanacaktır. Hükme göre iş güvencesi kapsamına girmenin ilk koşulu, işçinin çalıştığı işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olmasıdır.
Ayrıca, maddenin 4. fıkrasında, otuz işçinin hesabında aynı işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinde çalışan işçi sayıları toplamının esas alınacağı belirtilmiştir. Otuz işçinin hesabında, o işyerinde işverenle arasında iş sözleşmesi bulunan tüm işçiler dikkate alınmaktadır. İş sözleşmesinin türüne bakılmaksızın (belirli süreli, belirsiz süreli, kısmi süreli, tam süreli, mevsimlik iş sözleşmesi, uzaktan çalışan işçiler) tüm işçiler fiilen çalışıyor olmasalar dahi işçi sayısına dahildir. Buna karşılık, işverenin işyerinde çalışmakta olan alt işverenin işçileri, geçici (ödünç) iş ilişkisi ile çalışan işçiler ve işçi sıfatı bulunmayan çıraklar ile stajyerler otuz işçinin hesabında dikkate alınmayacaktır.
İş güvencesinden yararlanmak için aranan diğer koşul, altı aylık kıdem koşuludur. Buna göre, işyerinde altı aydan daha kısa süre çalışmış olan işçiler, iş güvencesi hükümlerine tabi değildir. Altı aylık kıdemin hesabında, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçirilen çalışma süreleri toplanarak dikkate alınacaktır. Öncelikle, otuz işçi koşulundan farklı olarak, burada açıkça aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerinden bahsedilmediğinden, altı aylık sürenin belirlenmesinde, aynı işverenin farklı işkollarındaki işyerlerinde geçirilen süreler de birleştirilecektir. Aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde aralıklı olarak çalışılmış sürelerin birleştirileceği de hem öğretideki baskın görüş hem de Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.[3] Ayrıca, deneme süresi uygulanmışsa bu süre de altı aylık kıdemin hesabına dahil edilecektir.[4] Altı aylık sürenin tespitinde esas olan iş sözleşmesinin devam ettiği süre olup, askı süreleri de dikkate alınacaktır.[5]
Yine, 2014 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine eklenen cümle ile 6 aylık kıdem şartı, yer altı işlerinde çalışan işçiler için ortadan kaldırılmıştır. Bu işçiler kıdem süresine bakılmaksızın iş güvencesi kapsamına alınmıştır.
Kıdem şartının ne zaman aranacağı konusunda ise kanunda bir düzenleme bulunmamakla birlikte, yerleşik Yargıtay içtihatlarınca altı aylık kıdem şartının, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte sağlanmış olması gerektiği, bildirim sürelerinin kıdeme dahil edilemeyeceği kabul edilmektedir.[6]
Hukukun tüm alanlarında var olan istisna hükümleri iş güvencesi kurumunda da bulunmakta olup, Kanun’un 18. maddesinde, iş güvencesinden yararlanmak için belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma ve belirli konumdaki işveren vekili olmama koşulları da öngörülmüştür. İş güvencesinin kapsamına ilişkin bu koşullar, nispi emredici nitelikte olup, sözleşmelerle işçi lehine olacak, şekilde değişiklikler yapılabilir. Örneğin, altı aylık kıdem şartı veya otuz işçi koşulunun azaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür.
Son olarak; iş güvencesi hükümlerinin geçerlilik süresi bir ay olup, işçi feshin kendisine bildirildiği günden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmakla yükümlüdür. Söz konusu bir aylık süreden sonra arabulucuya yapılan başvurular veya arabulucuya gitmeksizin iş mahkemesine yapılan başvurular reddedilecek ve fesih, geçerli ya da haklı fesih olarak değerlendirilecektir. Yasal süresinde arabulucuya başvuru yapıldıktan sonra arabulucuda anlaşma sağlanamazsa son arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesi’ne işe iade davası açılabilmektedir.
IV.SONUÇ
Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş akdinin feshinde, işverenin fesih hakkının “gerekçesiz, keyfi, serbest” şekilde kullanılmasının önlenmesi bakımından önem arz eden iş güvencesi, ulusal ve uluslararası kaynaklarla kabul edilen “çalışma hakkının” sadece metin üzerinde kalmasını engellemek için ortaya konulmuş en etkili yöntemdir.
İş güvencesi hükümleri ile amaçlanan, işçinin işinin devamlılığını sağlamak, iş sözleşmesini ayakta tutmak ve dar anlamıyla iş sözleşmesinin işverence keyfi olarak feshedilmesini sınırlandırmaktır. En basit haliyle, “çalışma hakkının korunması”, “iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması”, “keyfi fesihlerin önlenmesi” şeklinde bilinen iş güvencesi, işçiye işin devamlılığı ile ilgili birçok fayda sağlamakla birlikte, işverenin yetkilerini ve fesih hakkını tamamen yok eden, katı ve mutlak bir kurum değildir.[7]
[1] Türkiye’de İş Güvencesi Sorunsalı ve Bilim Komisyonunun Hazırladığı Yasa Tasarısı Üzerine Düşünceler, Pir Ali Kaya, 2010
[2] Türk İş Hukuku’nda Genel İş Güvencesinin Kapsam ve Koşulları, Aslı Yavuz, 2010
[3] Y9HD, 21.10.2015, 2015/20137 E., 2015/29340 K., Çil, Şahin: İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 7. Baskı, Yetkin Yayınları, Ankara 2016, 363, 364;
[4] Süzek, S. 543; Tulukçu, S. 154; Centel, S. 58; Sarıbay, S. 64; Akyiğit, S. 231
[5] Süzek, S. 544; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, S. 279; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat
[6] Y9HD, 01.04.2014, 2014/491 E., 2014/10933 K., Şahin ÇİL, İlke Kararları.
[7] Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Kararı Sonrası İşçinin Başvurusu ve İşverenin Davetinde “Samimiyet” Olgusu, Nazlı Elbir, 2020
