Çalışma süresi kavramına 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer verilmemiş, Çalışma Süreleri Yönetmeliği ise çalışma süresini, kural olarak, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak tanımlamıştır. Mevzuatta çalışma süresi ile ilgili düzenlenen hükümlerde de bu fiili çalışma süresi kastedilmektedir. Fakat çalışma süresi kavramının sadece fiili çalışma sürelerinden ibaret olarak değerlendirilmesi çalışma hayatında işçinin çalışma süreleri bakımından korumasız kalmasına neden olacaktır. Bu nedenle İş Kanunu’nun 66. maddesinde farazi çalışma süreleri olarak anılan, işçinin fiilen çalışmadığı halde çalışmış gibi sayılacağı süreler düzenlenmiştir. Bu bağlamda Türk İş Hukukunda, çalışma süresi kavramının; işçinin çalışsın ya da çalışmasın, işgücünü işverenin emrinde bulundurduğu süreler ile Kanunda ayrıca çalışma süresinden sayılacağının öngörüldüğü sürelerin toplamını ifade ettiği söylenebilir.
Farazi Çalışma Süreleri
İşçinin günlük çalışma süresini tamamladıktan sonra ertesi gün yapacağı bir iş için başka şehre giderken yolda geçireceği süresinin İş Kanunun 66. maddesinin b fıkrasına girip girmeyeceği öğretide tartışmalara yol açmıştır. Bizim katıldığımız görüşe göre, işçinin ertesi gün yapılacak toplantı için örneğin otobüsle ve şirketin şoförünün kullandığı bir araçla başka bir şehre gitmesi halinde, işçi yolda geçen sürelerde dinlenme, uyuma, kitap okuma vb. faaliyetlerde bulunabilecek serbestiye sahip oluyor ise, işçinin bu şekilde yolda geçen süreleri çalışma süresinden sayılamaz. Ancak işçinin yolda geçirdiği bu tip sürelerin hiçbir şekilde ücrete tabi tutulmaması da hakkaniyete aykırı olacaktır. Nitekim, işçi bu süreler zarfında serbest gözükse de aslında tamamen serbest olarak değerlendirilemez. İşçi bu süreyi işverenin isteği veya yaptığı bir işin gereği olarak yolda geçirmekte olduğundan bu süreler için belli bir ücret öngörülmesi isabetli olabilir.
2003/88 sayılı Avrupa Birliği Yönergesinin 2/1. maddesinde ise çalışma süresinin, üye ülkelerin ulusal yasaları ve/ veya uygulamalarına göre belirlenen, işçinin, işverenin gözetimi ve denetimi altında, işverence verilen görevleri yerine getirirken geçen tüm süreleri ifade edeceği öngörülmüştür. Avrupa Birliği’nin 2003/88 sayılı yönergesinde farazi çalışma sürelerine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte Avrupa Birliği Adalet Divanının 2000 yılında verdiği SIMAP ve 2003 tarihinde verdiği Jaeger kararlarında, bir doktora hastane ya da sağlık merkezinde ihtiyaç duyulması halinde, doktorun çağırılması üzerine gelip fiilen çalışmasa dahi hastanede geçirdiği tüm sürenin çalışma süresinden sayılması gerektiği ifade edilmiştir.
Verilen kararlar sonucu, ülkemiz mevzuatında İş Kanunu’nun 66. maddesinin c fıkrasında düzenlenmiş olan, işçinin iş görmeye hazır halde beklediği sürelerin çalışma süresinden sayılıp sayılmamasına ilişkin bir hükmün eksikliği ortaya çıkmış ve çalışma süresi kavramının Birlik mevzuatında daha açık ve geniş bir tanımının yapılması ihtiyacını gündeme getirmiştir.
Bulunduğumuz tarihe kadar bu konuda herhangi bir değişiklik yapılmamakla birlikte, çalışma sürelerine ilişkin yönetmeliğin değişmesine dair verilen tekliflerde önemli yer ayrılan konulardan biridir.
Günümüz Türk İş Hukuku ve Avrupa Birliği İş Hukukunda esnekleştirmeye dair yakın tarihe göre önemli değişimler yaşandığını söylemek mümkündür. Bununla birlikte, ülkemizde ve Avrupa ülkelerinde esnekleştirme amacıyla yapılan düzenlemelerde de, devletin işçi- işveren ilişkisini düzenlemeye devam ettiği görülür. Bir karşılaştırma yapmak gerekirse çalışma sürelerinin düzenlenmesine ilişkin 2003/88 sayılı Avrupa Birliği Yönergesi’nin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre esneklik sağlayan hükümlere daha çok yer verdiği söylenebilir. Bunun olumlu olup olmadığı ise tartışmaya açıktır.
Esneklik Sağlayan Düzenlemeler
4857 sayılı İş Kanunu’nun esneklik sağlayan düzenlemeleri; haftalık çalışma süresinin iş günlerine dağıtılması, çalışılmayan zamanın telafisi, kısa süreli çalışma, fazla saatlerle çalışma olarak başlıca dört noktada toplanabilir.
İş Kanunu’nun haftalık çalışma süresinin iş günlerine dağıtılmasını öngören hükümlerinde esneklik konusunda iki ayrı olanak bulunmaktadır. Bunlardan biri tarafların anlaşması koşuluyla haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine değişik şekilde dağıtılabilmesi, ikincisi ise tarafların anlaşması halinde, denkleştirme süresi içinde, haftalık ortalama çalışma süresi aşılmadan, bazı haftalarda çalışma süresinin normalin üstüne çıkarılabilmesi, yani yoğunlaştırılmış iş haftasının uygulanabilecek olmasıdır.
Denkleştirme döneminde işçinin işgücünden azami derecede istifade edilebilmesi işçinin sağlığı ve güvenli bakımından önemli olduğundan, ayrıca işyerinin normal çalışma düzeninin denkleştirme sırasında değişmesiyle oluşan yeni bir çalışma düzeni işçinin sosyal yaşam düzenini etkileyeceğinden, denkleştirme uygulaması İş Kanunu’nda çeşitli sınırlara tabi tutulmuştur.
Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesine göre denkleştirme uygulaması tarafların yazılı anlaşmasına bağlıdır. İşçi bu şekilde çalışmaya dair onayını taraflar arasında iş sözleşmesi henüz kurulurken iş sözleşmesine konulacak bir hükümle verebilir veya taraflar işçinin işe başlamasından sonra sözleşmenin yürürlük süresi içinde böyle bir uygulamayı kararlaştırabilir. İşverence hazırlanan iç yönetmelik veya personel yönetmeliği gibi düzenlemelerin de işçiler tarafından kabul edilmesi yoluyla tarafların denkleştirme konusunda anlaşması mümkündür.
Mevzuatta denkleştirmenin bir yılda birden fazla kere tekrarlanmasını engelleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Buna dayanarak boş zamanın denkleştirme döneminin sonunda veya başında verilmesinin işçinin sağlığının korunması bakımından herhangi bir öneminin bulunmayacağı düşünebilirse de, örneğin işverenin arka arkaya uygulattığı 2 aylık denkleştirme dönemlerinde, dönemlerden birinde yoğunlaştırılmış iş haftalarının denkleştirme döneminin sonuna, takip eden diğer denkleştirme döneminde ise başa koyması halinde, dolaylı olarak 2 aylık denkleştirme dönemi 4 aya çıkmış olacaktır ki böyle bir uygulama İş Kanununun 63/2. maddesinde düzenlenen hükmü dolanmak sonucunu doğuracaktır.
Gündüz çalışmasına göre işçi sağlığı açısından daha yıpratıcı bir çalışma biçimi olan gece çalışması 2003/88 sayılı Avrupa Birliği yönergesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren gün dönemidir. Mevzuatımızdaki gece çalışmasına ilişkin hükümler, 2003/88 sayılı Yönergeye oldukça paralel düzenlenmiş, yalnız gece işçisi tanımlanmamıştır.
Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde işçinin günlük çalışma süresi olan 11 saati aşarak yapılan çalışmaların da fazla saatlerle çalışmayı düzenleyen hükümlere tabi olacağı öngörülmüş, Kanuna aykırı olmasına rağmen, işçinin emeğinin karşılıksız kalmaması için işçinin çalışma süresini günlük 11 saati aşması hali fazla çalışma sayılmış ve fazla çalışma ücreti öngörülmüştür. Ayrıca işçinin günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşan çalışmalarının fazla çalışma ücretinde olduğu gibi normal ücret yerine zamlı ücret ödenmesinin asıl gerekçesi, günlük azami 11 saatlik sürenin aşılması değil, bu sürenin denkleştirmeye tabi tutulamayacak olmasıdır. 7 günlük zaman diliminde tatil gününden önce haftanın 6 günü çalışan işçi, Hafta Tatili Kanunu uyarınca dinlenmesi gerekirken hafta tatilinde de çalıştırılması halinde işçinin bu çalışması kanuna aykırı olmakla birlikte fazla çalışma yaptığı saatler ücretlendirilir. Haftanın 5 işgünü çalışılıp cumartesi günlerinde çalışmayan işyerlerinde, işçinin cumartesi günü çalıştırılması halinde, işçinin toplam çalışması haftalık çalışma süresinin üzerindeyse de işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır.
Olağan nedenlerle fazla saatlerle çalışmanın koşulları; fazla saatlerle çalışma nedenin varlığı, işverenin fazla saatlerle çalışmayı istemesi ve işçinin onayının bulunmasıdır. Maddede kapsayıcı bir kavram olan fazla saatlerle çalışma ifadesini kullandığı için hem fazla çalışmada hem de fazla sürelerle çalışmada işçinin onayının alınması zorunludur. Yargıtay’ın da kararlarında ifade ettiği gibi, fazla çalışmaya dair, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmesi ile işçinin onayı önceden alınmış olsa dahi her yıl başında o yıl içinde yaptırılacak fazla çalışmalara dair ayrıca yazılı onayının alınması gerekmektedir.
1475 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmaların günde 3 saati ve bir yılda toplam 90 iş gününü aşamayacağı düzenlenmişti. Bu iki ayrı sınırlandırmanın toplamında işçi yılda saatten fazla çalıştırılamazdı. 4857 sayılı İş Kanunu’na dair, Bilim Komisyonu tarafından hazırlanan İş Kanunu Tasarısında ve Hükümet Tasarısının Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu tarafından kabul edilen metinde fazla çalışma süresi sınırlı tutulmuş ve “ortalama çalışma süresi, fazla çalışma da dahil olmak üzere haftada saati aşamaz” hükmü getirilmişti. Fakat bu hüküm 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmaların yılda 270 saati geçemeyeceğine dair sınırlamaya dönüştü. Bu nedenle 7 günlük bir zaman içinde ortalama çalışma süresinin fazla çalışmalar da dahil olmak üzere 48 saati geçemeyeceğini düzenleyen 2003/88 sayılı Avrupa Birliği Yönergesi’nin maddesinin 2. fıkrası ile uyumsuzluk ortaya çıkmıştır. Ayrıca fazla çalışmalar için kanunda sadece yıllık 270 saatin aşılmaması sınırının koyulması, işçinin haftalık azami çalışma süresi sınırı olmadan fazla çalışma yaptırılmasının yolunu açmıştır ki bu durum iş sağlığı ve güvenliği ilkesine aykırı düşmektedir. Bu nedenle Fazla Çalışma Yönetmeliği yürürlüğe girmeden önce ifade edilen, haftalık çalışma süresinin, ortalama haftalık çalışma süresine eklenecek 3 veya 4 saat gibi bir süreyle sınırlanması ya da denkleştirme süresinde belirli günlerle sınırlanmak üzere en çok 2 veya 3 saat fazla çalışma uygulanacağına ilişkin hüküm getirilmesi isabetli olacağı düşüncesine katılmaktayız.
Kanunda fazla çalışma için asgari %50, fazla sürelerle çalışma için asgari %25 olarak öngörülen fazla saatlerle çalışma ücreti; teknik- hukuki anlamda bir ücret niteliği taşıdığından, ücrete ait zamanaşımına, İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrası ve BK maddesinin 3. fıkrası uyarınca 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Yargıtay zamanaşımını dava tarihinden itibaren geriye doğru 5 yıl olarak kabul etmekte bu nedenle iş sözleşmesi henüz devam ederken fazla çalışma ücretine dair zamanaşımı işlemektedir.
4857 sayılı İş Kanunu ile Türk İş Hukuku mevzuatında ilk defa düzenlenen kavramlardan biri, fazla saatlerle çalışmanın karşılığının serbest zaman olarak kullanılabilmesidir. Fazla saatlerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Zorunlu ve olağanüstü nedenle yapılan fazla saatlerle çalışmanın karşılığını işçi serbest zaman olarak talep edemeyecek olması ise isabetli olarak değerlendirilemez.
4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükmünden çıkarılan sonuç işçinin serbest zaman kullanacağı tarihi kendisinin belirleyemeyecek olmasıdır. Tarihi belirleme yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene tanınmıştır. Fakat işveren bu konuda yönetim hakkını kullanırken; işin ve işyerinin gereklerine uygun düşmesi koşuluyla işçinin talep ettiği tarihte serbest zaman kullanmasına onay vermelidir. Yoksa hükmün amacı serbest zaman kullanma yetkisini işverene tanımak değildir.
İş hayatında asıl olan fazla çalışma karşılığının işçiye ücret olarak ödenmesi olduğundan, işçinin hak ettiği fazla çalışma karşılığının serbest zaman olarak sağlanacağına dair bir hükmün iş sözleşmeleri veya iç yönetmelikte yer alması mümkün değildir. Çünkü böyle bir hüküm fazla çalışma karşılığı olan ücretten peşinen vazgeçildiği anlamına gelir ki böyle bir yorumda bulunmak işçi açısından olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Bu nedenle işçinin serbest zaman talebi; işçinin önceden vermiş olduğu bir götürü rıza halinde değil, her bir fazla saatlerle çalışma için talep edildiği hallerde meşru görülür. Serbest zaman kullanılması işçinin bireysel alanına ilişkin olduğundan, fazla saatlerle çalışmanın karşılığının serbest zaman olarak alınacağına dair toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunsa bile, bunun işçi için bağlayıcılığından söz edilemez.
Kaynak:
Özyurt, Vuslat; Türk İş Hukuku ve Avrupa Birliği İş Hukuku’nda Çalışma Süreleri 2008
Arıcı, Kadir; Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi ve Yeterliliği Açısından 1475 Sayılı İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri, Kamu- İş Yayınları, Ankara, 1992.
Engin, Murat; “Denkleştirme Esası Uygulamasında Çalışma ve Dinlenme Sürelerine İlişkin Emredici Hükümler”, Sicil Dergisi, S.5, İstanbul, Mart 2007, ss. 69- 75.
Kılıç, Cem; “Çalışma Sürelerinin Kısaltılması Konusundaki Teorik Yaklaşımlar ve Almanya- Hollanda Ülke Örnekleri”, Kamu- İş Dergisi, C.7, S. 2, Ankara, 2003, ss. 215- 226.
